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El Hospital Prof. Dr. A. Posadas es una institución pública de gestión descentralizada que actúa en la jurisdicción del Ministerio de Salud de la Nación. El presente trabajo tuvo por objetivo analizar el clima organizacional y los factores que obstaculizan y/o facilitan la implementación de normas en el personal de salud de la guardia de pediatría del Hospital Prof. Dr. A posadas, durante el primer trimestre de 2017, desde una perspectiva de género y derecho. Se realizó un estudio descriptivo, observacional, de diseño no experimental, transversal, cuali-cuantitativo. Se realizaron entrevistas semiestructuradas y se llevó un registro de observación participante. La muestra fue intencional, se seleccionaron informantes clave. La información fue analizada por medio del método de análisis temático. Se efectuaron entrevistas a 21 agentes de dicho servicio, de todos los turnos laborales y con diferentes jerarquías funcionales. Entre los principales resultados se encontró que más de un tercio del personal entrevistado recurre al pluriempleo o pluriactividad, trabajan más de 36 hs semanales, poseen un trabajo y realizan horas extras, o poseen 2 trabajos; dentro de este último grupo se encuentran las mujeres, lo que acentúa diferencias de género. El personal de salud se encuentra feminizado, sus percepciones se encuentran atravesadas por esquemas de género, sin embargo suelen no ser percibidas o problematizadas esas diferencias dentro de los servicios, naturalizándose las desigualdades. Se observaron modalidades diferentes de contratación para un mismo tipo de función, escasas evaluaciones de desempeño, ausencia de concursos, todo esto es percibido como uno de los principales problemas que afecta el clima laboral y el acatamiento de normas del servicio. Se señalaron conductas informales por parte de los trabajadores vinculadas al acceso de los cargos jerárquicos por “amiguismo” o “afinidad ideológica” o a falta de responsabilidad en el puesto de trabajo. Respecto de la caracterización del clima organizacional los principales hallazgos se centraron en una descripción anómica del servicio, una concepción ilegítima y arbitraria en la forma de comunicar las disposiciones. Se señalaron otras deficiencias por parte de la institución que conllevan al funcionamiento anómico, en cuanto al tratamiento de cuestiones conflictivas, la falta de incentivos, capacitación y escasa gestión del recurso humano, fragmentación del servicio y diferencias significativas según los turnos, tanto en el acatamiento de las normas, la disponibilidad de personal, la cantidad de insumos y equipamiento disponible, la obediencia e implementación de procesos uniformes o protocolos. Aun así se evidenció un clima laboral ambivalente, expresado por sentimientos de amor-odio hacia la institución. Hacia el interior de cada turno laboral, se pudo observar que gran parte de las opiniones de los entrevistados reconocen un tipo de liderazgo democrático o participativo, este aspecto es favorecido por la presencia de un referente, en los casos donde existe esa figura. Respecto de la opinión en relación del tipo de liderazgo de los jerárquicos (no médicos), las opiniones están divididas entre quienes reconocen un tipo de liderazgo democrático y participativo: Turno mañana, noche B y menor proporción el turno tarde, y un liderazgo ausente o con tendencia al autoritarismo y verticalismo: Turno sábado, domingo y feriados y en menor medida el turno noche A. En relación a los factores que resultarían ser facilitadores de la implementación de normas, éstos estarían vinculados a reforzar la comunicación, diálogo simétrico y las reuniones de equipo, la protocolización de normativas y la presencia activa de los jefes en todos los turnos laborales. Como factores obstaculizadores tuvieron lugar la ausencia de control y la falta de recursos humanos, la falta de procesos consultivos y participativos, también se encontró la falta de responsabilidad en el puesto de trabajo. Dentro de los principales aportes de esta investigación se puede destacar que se generó conocimiento acerca de los motivos por los cuales los trabajadores no adhieren al cumplimiento de las normas, se crearon propuestas para mejorar el clima organizacional del servicio, se establecieron sugerencias y recomendaciones para sensibilizar la adherencia a las normativas, mediante la revisión y autoevaluación de la práctica diaria, asegurando una atención de calidad